Iemand verstand van contracten ?

Even een vraag, op het werk van mijn man gaat het slecht, hij heeft al 9 jaar een vaste baan daar, 2 x deeltijd ww gehad en nu kregen ze vandaag te horen dat hun contract gewijzigd word voor 50 % minder uren.



Ik vraag mij af of dit zomaar kan en mag ?



En hoe het dan zit met ww, hoelang mag zoiets duren met 50% ww ?

Eenzijdig wijzigingsbeding

In de arbeidsovereenkomst kan de werkgever een wijzigingsbeding opnemen. Dit houdt in dat hij de arbeidsvoorwaarden van de werknemer mag wijzigen als hij kan aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging, zodat het belang van de werknemer moet wijken. Er moet dus een belangenafweging plaatsvinden. Weegt het belang van de werkgever die een wijziging in de arbeidsvoorwaarden wil doorvoeren, zwaarder dan het belang van de werknemer?

Het eenzijdige wijzigingsbeding druist in tegen het uitgangspunt dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden van de werknemer niet eenzijdig kan wijzigen. Daarom moet de werkgever aantonen dat hij werkelijk een zwaarwegend belang heeft. Ontbreekt een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, dan betekent dit niet dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden niet kan wijzigen. Aan de hand van redelijk- en billijkheid moet bekeken worden of de werkgever de wijzigen kan doorvoeren.

Een eenzijdig wijzigingsbeding speelt vooral een rol bij veranderingen in collectieve regelingen, zoals de arbeidsvoorwaardenregeling en personeelsgidsen.

Uit de rechtspraak blijkt vooral dat een werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden kan wijzigen wanneer hij kan aantonen dat er bedrijfseconomische problemen zijn. De werkgever moet deze problemen ook aannemelijk maken. Wil een werkgever de arbeidsvoorwaarden harmoniseren of wijzigingen doorvoeren om de winst te verhogen, dan is de kans groot dat de rechter dat niet toelaat.

Ook blijkt uit de rechtspraak dat van groot belang is of de werkgever een afbouwregeling heeft aangeboden. Zie onderstaand voorbeeld over het inleveren van een leaseauto.

Een werknemer rijdt dertien jaar in een auto van de zaak. Hij heeft de auto niet nodig voor de uitoefening van zijn functie. In september 2003 verneemt hij van zijn werkgever dat hij de auto moet inleveren. Ook krijgt hij geen vergoeding meer voor de telefoonkosten. Reden voor dit besluit is dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden van alle werknemers wil harmoniseren. Wel biedt de werkgever als compensatie voor de auto een afbouwregeling van twee jaar aan. De werknemer levert onder protest de auto in en spant een procedure aan bij de kantonrechter. Hij vraagt een verklaring voor recht dat de werkgever niet gerechtigd was om de auto in te nemen. In de procedure voert de werkgever dat de ondernemingsraad heeft ingestemd met de afbouwregeling als compensatie voor het verlies van de auto. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever geen eenzijdig wijzigingsbeding heeft opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Aangezien de werknemer niet instemt met de wijziging, is de werkgever niet gerechtigd om de wijziging door te voeren. De werkgever heeft met een beroep op goed werknemerschap aangevoerd dat de werknemer moet instemmen met de wijziging. De kantonrechter stelt de werknemer echter in het gelijk. Een wijziging van de arbeidsvoorwaarden is alleen mogelijk als sprake is van een uitzonderlijke situatie. Hiervan kan sprake zijn in geval van slechte bedrijfseconomische omstandigheden. Dergelijke omstandigheden heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd.
(Kantonrechter Den Bosch november 2004)


Goed werkgeverschap/ goed werknemerschap
Aan de andere kant mag de werknemer niet elke wijziging in de arbeidsvoorwaarden weigeren. Zeker niet als de werkgever een redelijk vooratel doet. Dit besliste de Hoge Raad in een uitspraak over een taxichauffeur. Deze weigerde na een periode van arbeidsongeschiktheid ander passend werk te doen. De Hoge Raad bepaalde dat de werkgever en de werknemer over en weer verplicht zijn zich als een goed werkgever c.q. goed werknemer te gedragen.

Als de werkgever de werknemer plaatst in een lagere functie met een lager loon, is zo'n besluit alleen gerechtvaardigd als te verwachten was dat de werknemer zou worden ontslagen in zijn oude functie.

Wordt een werknemer geconfronteerd met een wijziging in zijn arbeidsvoorwaarden waartegen hij bezwaar heeft, dan moet hij eerst controleren of in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Zo niet, dan moet aan de hand van redelijkheid en billijkheid worden bekeken of de werkgever zo'n wijziging in de arbeidsvoorwaarden mag doorvoeren.

Het is van tevoren moeilijk aan te geven welke wijziging redelijk is en welke niet. Uit verschillende rechterlijke uitspraken blijkt dat telkens een belangenafweging volgt.

Gekeken wordt naar:

• De lengte van het dienstverband
  
• Een mogelijke inkomensachteruitgang van de werknemer vanwege voorgestelde wijziging
  
• Heeft de werkgever bekeken of er andere mogelijkheden zijn dan een wijziging in de arbeidsvoorwaarden?
  

Dubbele toets

Op 11 juli 2008 heeft de Hoge Raad in een uitspraak het voorgaande Taxi-arrest verduidelijkt. In deze zaak ging het om een persoon die zowel aandeelhouder als statutair directeur was van een bedrijf. Hij verkocht op een gegeven moment zijn aandelen en bleef in dienst als werknemer. Na de verkoop van zijn aandelen werd hem meegedeeld dat hij een andere functie kreeg in het bedrijf.

De Hoge Raad besliste - in navolging van het Taxi-arrest - dat de werknemer een redelijk voorstel van de werkgever niet mag weigeren op grond van goed werknemerschap. Maar de werknemer hoeft ook niet zomaar de nieuwe functie te accepteren.

Er moet in zo'n situatie eerst worden onderzocht of het voorstel van de werkgever wel redelijk is. Met andere woorden: of hij zich als goed werkgever gedraagt ten opzichte van de werknemer. Hierbij moeten alle omstandigheden worden meegewogen. Op deze manier wordt de werknemer beschermd tegen onredelijke voorstellen van de werkgever.
Pas daarna wordt gekeken of de werknemer dit voorstel redelijkerwijs zou moeten aanvaarden.

Bij het bovenstaande wordt er vanuit gegaan dat er in de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk wijzigingsbeding is opgenomen. Als dat er wel is, gelden andere regels. Dan kan de werkgever een functiewijziging afdwingen als de omstandigheden zo zijn, dat het voor hem echt onaanvaardbaar is als de werknemer niet akkoord gaat. Dit heet het ‘onaanvaardingscriterium'.